清洗中層

　　海爾的舉動或許與中國制造業大舉裁員的背景有關。美的集團公關人士向時代周報記者表示，隨著中國人口紅利的消失，勞動力成本已經沒有優勢，因此，企業采用自動化生產來替代原來的人口紅利成本，這是發展的必然趨勢，因此，減員提效在一定程度上是可行的。

　　“在家電行業里推行機器人代工成效最高的是格力和美的，但此前并沒有聽說過海爾有這方面的計劃，依照海爾高調的作風，如果推出機器人計劃一定會進行相關的報道。因此引入機器人導致員工減少的說法并不成立。”一位不愿具名的業內人士向時代周報記者表示。

　　但在專業人士看來，清洗中層與企業的自動化發展并沒有直接的聯系。

　　“一個企業自動化水平的提升，會使得最基礎的員工減少，但是自動化水平提升之后，相應的科研人員是不是要增加？但海爾對外界宣稱，它裁減的主要是中間層，中間層跟自動化水平沒有什么必然的聯系，這種解釋本來就有點自相矛盾。”消費電子行業分析師梁振鵬向記者談道。

　　記者查閱青島海爾財報發現，截至2013年末，海爾的總員工數為55762人，相比2012年底的57977人，總共減少了2215人。按照2013年青島海爾平均員工薪酬11.5萬元計算，人力成本總共減少了2.5億。

　　盡管海爾并未明確表態說裁員，稱裁員是為了降低成本，但在家電行業銷售疲軟的大經濟環境下，一下子砍掉這么多員工，將明顯節約企業的人力成本。

　　對于海爾集團大舉裁員背后的原因，以及海爾面臨的轉型問題，海爾集團公關總監霍建明向記者表示，目前暫不會對外作出任何解讀。

　　夸父企業管理咨詢公司首席顧問劉步塵表示，“再裁掉1萬人”與“以中間管理層為主”的說法自相矛盾。“作為一家7萬人的制造型企業，生產工人占企業人員的比重在75%-85%，海爾不可能有那么龐大的中間管理層。”因此，被裁的大部分應該還是生產員工。實際上，這種“說辭”像是預示著，中間層接下來有可能會出現大量離職。

　　事實上，早從2010年開始，海爾就進行了對中高層的清洗，一批與張瑞敏一起打江山的元老因為各種原因相繼離開海爾。其中，在海爾待了近20個年頭，海爾內部四駕馬車之一的海爾集團原高級副總裁、青島海爾原董事、副總經理柴永森也不得不選擇另謀高就。青島海爾原董事喻子達、曹春華自2013年4月份起也不再留任青島海爾董事會。而據此前媒體報道，海爾中國區總經理靖長春有意辭職，僅在今年上半年，海爾中高層的辭職人數已超過100人。

　　一名離職老員工向時代周報記者表示，海爾內部的機制向來都是比較封閉的，部分中高層思維比較固化，缺乏開放、創新、先進的國際視野，在企業轉型的階段，中高層的不適應性顯露得較為明顯。同時，中高層設立了非常嚴格的考核機制，內部矛盾也比較突出。

　　“例如對于最強勢的支柱業務的掌控權，部分中高層人士間會有所爭奪。另外，個別領導脾氣很大，摔桌子、砸板凳是常有的事。” 上述知情人士說道。

　　在移動互聯網資深顧問王斌看來，當下的海爾，部分中高層的經驗主義往往在阻礙著企業的變革。這批老人多是60后、70后的老功臣，曾幫助企業打下江山，所以，他們對海爾的感情是很深的，這對海爾來說并不是壞事。但問題在于，這些人對新思想、新思維的接受能力比較差，加之他們總是利用經驗主義來判斷業務發展，導致海爾失去了大量的機會，在海爾轉型的過程中，起不到任何好的作用，反而阻礙了新生力量的上位。

　　“目前，海爾的許多中高層仍然還留在海爾，他們仍然會繼續成為海爾變革的包袱。張瑞敏現在發起對中層管理人員的裁員，也是針對這一原因。”王斌向記者談道。

　　這種清洗，在宋春光等海爾資深“大臣”眼里，堪稱海爾的“大革命”。

　　企業管理大師查爾斯漢迪有句名言：“企業里面的中間層就是一群烤熟的鵝，他們沒有什么神經，不會把市場的情況反映進來。”張瑞敏對此深以為然。

　　在不同場合，張瑞敏多次宣揚海爾內部提出的一個理念，叫“外去中間商、內去隔熱墻”。“內部隔熱墻”指的就是，企業內部不能與市場直接接觸的中層管理人員。

　　“原來海爾有個考核班子和很復雜的評價體系，而現在海爾采用的是用戶直接評價，不再需要這么多管理者。” 一位海爾的內部員工對時代周報記者坦言。